Personalführung mit dem situativen Führungsstil

Bei dem situativen Führungsstil stellt sich die Führungskraft zusätzlich zu der Mitarbeiterorientierung noch auf unterschiedliche Arbeitssituationen ein. Die Führungskraft muss insbesondere eine gewisse Verhaltensflexibilität zeigen können, d. h. zum Beispiel bei unklaren Situationen mit dem Mitarbeiter gemeinsam eine Lösung erarbeiten und bei einer klaren Situation Entscheidungen eigenständig treffen. Der Vorgesetzte sollte außerdem über situationsdiagnostische Fähigkeiten verfügen, um sich in einer Situation angemessen zu verhalten.

Nach Hersey und Blanchard wird beim situativen Führungsstil situativ der soziale und aufgabenbezogene Reifegrad eines Mitarbeiters als Hauptkriterium für die Wahl des geeigneten Führungsstils betrachtet. Das bedeutet, dass nach einer Analyse der psychologischen bzw. sozialen und aufgabenbezogenen Eignung des Mitarbeiters, z. B. mit der ALEADON Präferenzanalyse, die Führungskraft dazu passend den reifegradorientierten Führungsstil auswählt. Die aufgabenbezogenen und psychologischen Reifestadien teilen sich beim situativen Führungsstil wie folgt auf:

• M1 (niedrige Reife): Die Mitarbeiter sind unwillig oder aufgrund fehlenden Wissens oder mangelnder Erfahrung unfähig, die zugeordneten Aufgaben verantwortungsvoll zu erfüllen.
• M2 (geringe Reife): Die Mitarbeiter sind unfähig, aufgrund fehlenden Wissens oder mangelnder Erfahrung die Aufgaben verantwortungsvoll zu erledigen, sind aber dennoch motiviert.
• M3 (mäßige Reife): Die Mitarbeiter sind zwar fähig, haben aber keine Motivation die Aufgaben in Eigenverantwortung zu erledigen.
• M4 (hohe Reife): Die Mitarbeiter sind willens und fähig, Verantwortung zu übernehmen und die gestellten Aufgaben zu erfüllen.

Hersey und Blanchard haben im Zusammenhang mit dem Reifegrad des Personals vier Varianten vom situativen Führungsstil entwickelt:

• Telling (Unterweisung): Dieser Führungsstil ähnelt dem autoritären Führungsstil. Die Führungskräfte geben den Mitarbeitern konkrete Anweisungen. Der Stil ist somit sehr stark aufgabenorientiert und eignet sich für Mitarbeiter mit dem Reifegrad M1.
• Selling (Verkaufen): Bei diesem Führungsstil wird eine hohe Aufgabenorientierung mit Beziehungsorientierung verbunden. Die Führungskraft versucht, über die Ebene der zwischenmenschlichen Beziehung und mittels rationaler Argumente die Mitarbeiter zur Aufgabenerfüllung zu bewegen. Der Reifegrad M2 eignet sich für diesen Führungsstil.
• Participating (Beteiligung): Bei dieser Art vom situativen Führungsstil, der dem partizipativen Führungsstil stark ähnelt, zeigt die Führungskraft das Problem auf, und die Mitarbeiter entwickeln Lösungsvorschläge. Dieser Führungsstil kann vom Vorgesetzten bei Mitarbeitern mit einem Reifegrad M3 eingesetzt werden.
• Delegating (Delegation): Dieser Führungsstil, der für Mitarbeiter des Reifegrades M4 eingesetzt werden kann, ähnelt dem demokratischen Führungsstil. Die Führungsposition wird bei diesem Stil fast völlig aufgegeben, und die Führungskraft delegiert sämtliche Verantwortung an die Mitarbeiter.

Nach Ansicht von Hersey und Blanchard muss eine Führungskraft alle Varianten vom situativen Führungsstil beherrschen. Eine erfahrene Führungskraft wird sich somit nicht auf lediglich einen Führungsstil reduzieren, sondern vielmehr ganz bewusst oder intuitiv zwischen den unterschiedlichen Führungsstilen wechseln. Es gilt, je mehr Führungsstilvarianten eine Führungskraft beherrscht und einzusetzen in der Lage ist, desto besser ist sie in ihrer Funktion als Führungskraft. Der Erfolg der Menschenführung hängt also davon ab, wie die situative Ausrichtung auf die Annahmen, beruflichen Präferenzen und das Verhalten des Personals aussieht.

Unabhängig von den beruflichen Präferenzen und das Verhalten der Mitarbeiter ist es außerdem wichtig, die Kompetenzen der Beschäftigten richtig einzuschätzen, zu bewerten und den eigenen Stärken entsprechend einzusetzen. Hier kann das Webportal von ALEADON mit seiner Personalentwicklung Software Führungskräfte digital unterstützen. Die Kompetenzanalyse eignet sich ideal für die einmalige Bewertung von Kompetenzen und das 360 Grad Feedback System von ALEADON ist ein praxiserprobtes Instrument für eine nachhaltige Personalentwicklung.