Nachfolgeplanung – Neubesetzung von Schlüsselfunktionen

Die Nachfolgeplanung ist Teil der Personalentwicklung und des Personalmanagements und meint die Neubesetzung von zukünftig zu besetzenden Funktionen im Unternehmen. Ein potenzieller Nachfolger (m/w/d) kann extern gesucht und gefunden werden. Eine in der Regel bessere Möglichkeit ist die Entwicklung des vorhandenen Personals, um den Wegfall von wertvollem Wissen durch ausscheidende Mitarbeiter (m/w/d) zu vermeiden. Daher ist das Talentmanagement und die Laufplanplanung von Mitarbeitern (m/w/d) eng mit der Nachfolgeplanung verbunden. Mitarbeitern (m/w/d) sollten berufliche Perspektiven schon frühzeitig aufgezeigt werden. Berufliche Perspektiven unterstützen die Motivation zur beruflichen Weiterentwicklung und steigern die Loyalität zu den Führungskräften im Unternehmen.

Die Nachfolgeplanung ist insbesondere vor dem Hintergrund des aktuell herrschenden Fachkräftemangels wichtig. Im „War of talents“ ist es den Managern in Unternehmen kaum möglich zeitnah geeignete Kandidaten (m/w/d) für die Besetzung wichtiger Schlüsselfunktionen zu finden. Eine frühzeitige Nachfolgeplanung ist daher unerlässlich.

-Eine Nachfolgeplanung ist darüber hinaus mit weiteren Vorteilen verbunden:Motivation und Bindung der Mitarbeiter

-Employee Branding: eine Laufbahnplanung kann die Attraktivität des Arbeitgebers erhöhen

-Verringerung von Fehlbesetzungen, insbesondere durch externe Kandidaten (m/w/d)

-der Erhalt wichtiger Kernkompetenzen sichert den langfristigen Unternehmenserfolg

Prinzipiell verläuft die Nachfolgeplanung in 7 Schritten:

  1. Identifikation von Kompetenzen und Qualifikationen: Welche Qualifikationen sind unerlässlich für die Schlüsselfunktion?
  2. Ermitteln des Bedarfs: wichtig ist, sich rechtzeitig einen Überblick darüber zu verschaffen, welche Schlüsselfunktionen in naher Zukunft neu zu besetzen sind
  3. Erarbeiten von Anforderungsprofilen: neben aktuellen Qualifikationen und Aufgaben der Mitarbeiter (m/w/d), welche Funktionen bekleiden, sollten ebenfalls mögliche Entwicklungen oder weitere Fähigkeiten berücksichtig werden
  4. Suche und Ermittlung eines entsprechenden Nachfolgers
  5. Ableiten von Weiterbildungs- oder Qualifikationsmaßnahmen: ein Nachfolger erfüllt meist nicht alle notwenigen Qualifikationen für eine Funktion. Weiterbildungsbedarf kann mit Hilfe eines Soll-Ist-Vergleichs ermittelt und im Anschluss umgesetzt werden.
  6. Durchführen der Übergabe: der neue Mitarbeiter (m/w/d) sollte zeitnah und schrittweise mit seinen neuen Aufgaben vertraut gemacht werden.
  7. Dokumentation des Prozesses: im Anschluss kann der gesamte Prozess dokumentiert werden und Verbesserungspotenziale für künftige Nachfolgeplanungen können ermittelt werden

Hinsichtlich der externen und internen Suche für mögliche Nachfolge-Kandidaten (m/w/d) können die Personalauswahl Instrumente von ALEADON unterstützen. Das Aufgabenprofil der Präferenzanalyse kann exakt für die zu besetzende Stelle anhand von beruflichen Basispräferenzen erstellt werden. Die Interviewanalyse bewertet objektiv die Kompetenzen der Bewerber/innen. Die Auswertung der Bewertung des Vorstellungsgesprächs stellt zum einen, den Vergleich aller Bewerber/innen dar und kann zum anderen auch als Vergleich mit den Kompetenzen des derzeitigen Stelleninhabers genutzt werden. Die Kompetenzen des Stelleninhabers können sowohl von der Kompetenzanalyse oder dem regelmäßigen 360 Grad Feedback ermittelt worden sein und mit der Auswertung der Interviewanalyse in Bezug zur Nachfolgeplanung vergleichen werden.